Mi primera entrevistada, una persona encargada de velar por los derechos de los empleados de una prestigiosa institución educativa, indicó que este caso es, no solamente realista, sino también muy común. En su opinión, es común que haya discriminación sutil en un contexto social en el que las diferencias culturales son significativas. Indicó que este caso presenta también factores que tienen que ver con responsabilidad moral y relaciones humanas que conciernen tanto al señor "Inofensivo" como a Pepe. Puede ser difícil probar que haya habido violación de los derechos de Pepe como ser humano, a menos que sea muy claro que el hecho de haber promovido a Casper en vez de a Pepe, es injustificado; esto debe ser basado en una evaluación objetiva del desempeño de ambos como profesionales. Esto es lo que normalmente ocurre en los casos de discriminación sutil. En opinión de la entrevistada, la discriminación racial en términos de "derechos legales" se presenta, relativamente, con poca frecuencia en el campo de ciencias e ingeniería porque estas son profesiones con tendencia a la objetividad. Las compañías se benefician al contratar y ofrecer ascensos a personas capacitadas, independientemente de su raza; debido a esto tienden a ser objetivas. En respuesta a la pregunta de quién tiene la responsabilidad de resolver el problema, ella afirmó que existen al menos cuatro áreas en las cuales deben resolverse problemas causados por la discriminación sutil: 1) Condiciones generales , 2) La situación presente, 3) Las acciones de la persona perteneciente a un grupo minoritario y 4) Las acciones de los que pertenecen a la mayoría. Todas estas áreas deben presentar cambios que promuevan la diversidad en el sitio de trabajo; como defensora de los derechos de los trabajadores (ombudperson) a ella le gustaría analizar y tratar de mejorar todas estas áreas en su empresa.
Las condiciones generales pueden cambiar con el desarrollo de programas de mentores, proyectos de intercambio cultural en equipo y otros programas que promuevan la integración. La mayoría de las compañías Fortune 500 cuentan hoy con variaciones de estos programas y departamentos dedicados a la promoción de la diversidad. Los programas de mentores están dirigidos a apoyar a las personas de grupos minoritarios, mientras que los proyectos de intercambio cultural en equipo buscan incentivar a los individuos para que aprendan a trabajar en grupo sin importar las diferencias culturales. (Yo pienso que este tipo de trabajo es bueno porque ayuda también a fomentar el respeto por las personas si el proyecto se lleva a cabo con éxito).
El cambio de la situación presente podría incluir, en este caso, que Pepe hiciera el esfuerzo de continuar asistiendo a los barbecues, y al mismo tiempo tratar de que las otras personas lleven platos para compartir, de manera que se llenen las dos expectativas a nivel cultural que se crean en torno a estas reuniones de los domingos. El supervisor, por su parte, puede también cambiar la situación presente.
Las acciones, tanto de la persona perteneciente a un grupo minoritario como de las mayorías, podrían incluir el hecho de que Pepe se comunique constantemente con su supervisor y le exprese lo que siente, y que el supervisor a su vez trate de entender estos sentimientos y exprese también los suyos. En la mayoría de los casos un supervisor escucha y reacciona favorablemente ante una situación como estas, puesto que es beneficioso para la carrera profesional de ambos el mantener buenas relaciones de trabajo y trabajar juntos de manera eficiente. La defensora de los derechos de los empleados indicó que una de las razones por las cuales hoy en día aún existe la discriminación sutil en el sitio de trabajo, es que por lo general el jefe al tratar de resolver el problema se centra solamente en uno de las cuatro áreas mencionados.
Mi segundo entrevistado, otra persona encargada de velar por los derechos de los empleados en la compañía del entrevistado número uno, también indicó que el caso es realista y común. Su punto de vista pareció ser un poco más personal. En su opinión, Pepe cometió un error al aceptar el trabajo sin tener claro que como minoría, podría enfrentar ciertos problemas. Afirmó que hoy en día las minorías deben entender que el estar preparados para sobreponerse a la discriminación es parte de su responsabilidad profesional y moral. Si la persona aspira a tener un ascenso en la empresa, debe estar dispuesta a hacer lo necesario para lograrlo y no confiar en que el sistema la va a proteger.
Esta persona ve el sistema (programas para minorías y pro-diversidad) sólo como una ayuda al problema; considera que por si sólo es ineficiente cuando se trata de atravesar ciertas barreras invisibles. Por ejemplo, cuando él comenzó a trabajar en esa institución en 1970, existía la iniciativa a nivel institucional de incrementar el número de profesores hispanos y negros. En ese año sólo 4 de 1000 profesores pertenecían a estos grupos étnicos. Para 1980, el número había aumentado a 24 y para 1985 el total se había elevado a 38. Hoy en día, en 1996, sin embargo, el número ha descendido a 28. Lo importante de apreciar en este ejemplo es que en 26 años, a pesar de los esfuerzos de los más talentosos profesores del país, el índice de maestros pertenecientes a grupos de minorías (negros e hispanos) en esta institución está alrededor del 2.8 % solamente.
El hecho de volverse "duro" frente a la discriminación sutil es parte de las responsabilidades de un individuo de minorías en la búsqueda del éxito como profesional. En opinión del entrevistado, las minorías están menos preparadas para sobreponerse a la discriminación en estos tiempos que en los primeros años de la década de los 70s y no se han dado cuenta de la necesidad de tener como modelos a ciertos líderes pertenecientes a grupos minoritarios. Este cambio puede atribuirse a la creciente integración cultural de la sociedad, lo cual a veces provoca una especie de "lavado de cerebro" haciendo pensar a las minorías que ellos son iguales a la mayoría y que no van a ser discriminados.
Otra diferencia que la persona entrevistada notó entre las minorías de hoy y las de los 70s, es que en la actualidad ellos parecen depender más del sistema. Por ejemplo, algunos de los que vienen a su institución y tienen problemas piensan que llegaron a la escuela llevados por el sistema y no por una determinación propia de cambiar sus circunstancias de vida. En la mayoría de los casos, la determinación es en últimas el factor que ayuda a las minorías a alcanzar el éxito; el tener esto en cuenta puede ser un factor determinante en el proceso de ascenso de las minorías en el mundo profesional y la destrucción de las barreras invisibles.
La entrevista al señor S. le da un matiz práctico al caso, pues añade la perspectiva de una persona en circunstancias similares a las de Pepe. Una de las diferencias, sin embargo, es que el entrevistado es de Israel y ha vivido en los Estados Unidos durante sólo diez años, y no creció siendo minoría en los Estados Unidos. Por el hecho de no haberse sentido afectado por la cultura mixta de los Estados Unidos y la "atenuación" del grado de discriminación racial, el señor S. mostró tener una identidad cultural bien definida y estar resuelto a entender y aceptar la cultura europeo-americana manteniendo a su vez su propia identidad.
El entrevistado expresó que cuando llegó a los Estados Unidos estaba preparado a ajustarse a la nueva cultura, de manera que pudiera salir adelante social y económicamente. Añadió que aún así no estaba en sus planes el olvidar por completo su cultura. Estas características del señor S. se mostraron claramente en su respuesta inicial ante el caso planteado. Expresó que él inmediatamente hubiera ido a hablar con su supervisor y le hubiera comunicado lo que sentía al respecto de los acontecimientos. De cierta manera, el señor S. representa los ideales del segundo entrevistado, ya que demuestra una clara conciencia de las diferencias culturales y determinación por evitar que estas diferencias interfieran con su metas y éxito como profesional.
Mi investigación sobre discriminación sutil indica que la mejor solución al problema de Pepe es hablar con el señor "Inofensivo" y explicarle sus sentimientos. Pepe debe entender que su cultura es diferente a la europeo-americana y que si quiere triunfar en una empresa dominada por esta, debe aceptar las diferencias y adaptarse a ellas. Esto no quiere decir que Pepe tenga que perder su identidad cultural para encajar; simplemente debe entender y respetar las diferencias culturales. Por otra parte, Pepe debería aceptar como un hecho normal el tener que esforzarse un poco más que un europeo-americano para sobreponerse a los obstáculos creados por las diferencias raciales.
En conclusión, es claro que existe discriminación sutil en el sitio de trabajo. Las minorías deben entenderlo y estar preparadas para resolver los problemas que esta pueda acarrear.
Traducción: Francy Acosta